항상 고과때 되면 평소업무 말고 추진한 일 이 뭐있냐 이러면.. 딱히 적을게없어서.. 죄다 추친 하자고 했다가 못한게 대부분이니.. 작성할게 적긴하네용.
그래서 요거 티켓 시스템 이용하면 좀 더 전산운용에 보여줄(?) ( 예를들어: 전산팀이 1년간 얼마나 많은 요청를 받아 처리 해서 관리해줬는지에 대한.. 능력? 필요성? 업무지원 효과등) 부분에 + 가 많이 될까요?
인사고과 챙기긴 해야하는데 아직 제가 뭐 하자 말할 수 있는 짬이? (팀: 부장/과장/대리)아니다 보니..
말해도 바로 윗선에 막히고..중대하다고 생각되는 프로젝트들은 보통 나눠가긴하는데 비율이 부장 과장 두분으로 진행하시는 건이 많습니다.
보통 사원~대리급들은 어떻게 관리 하시나요..
11개의 답변이 있습니다.
사원, 대리급은 좀 난감할 수 있는데.
지원 건수, 장애발생율, 대응시간. 등등으로 지표 만들어서 관리해야죠
답변해주신분들 모두 감사드립니다. ㅠ
진짜 고과시즌만 되면 고민이 너무 됩니다. 후
대부분의 회사에서 사원/대리 급은 팀 고과에 많이 따라가기 마련 입니다.
팀의 1년 성과가 높으면 그에 따라서 같이 조금 높게 평가되고,
그렇지 않으면 낮게 평가 되는 편이지요...
솔직히 말씀드려서 사원/대리 급에서 업무를 주도적으로 맡아서 할 수 있는게
많지 않은게 사실이다 보니, 정량적으로 딱 정해 놓고 평가하기가 쉽지 않습니다.
그만큼 윗 선배들이 보는 시선이 많은 부분을 차지 하기도 합니다.
개인고가가 있고 팀 고가가 있으나
회사마다 차이는 있겠지만 kpi 포맷 형식에 맞게
진행하는데 솔직히 1년간 프로젝트가 없다면 크게 영향을
주는게 비용절감 이라고 생각합니다
개인역량/업무수준/장애철/휴먼에러 가 없다면
평균 점수는 받을수 있겠지만. 대동소이 하고
팀장이 본인이 공정성이 있다면 모를까
절대 평가가 아닌 상대 평가이면 챙기는
직원만 점수를 주니 그것도 문제인듯 합니다
자격증과 사용자 메뉴얼 그리고 신규 프젝에 대해
구체적인 제시를 해보세요
인사 고과 를 평가 할때 저비용 고효율의 대한 부분을 크게 둡니다. 해당 부서별 월 단위 목표를 제시 하라고
하여 목표의 대한 달성여부로 (목표달성 65% + 근무태도 35%) 비용절감 혹은 영업이익등 으로 평가
수치를 높여 봅니다.
목표치를 달성 또는 초과시 이익부분의 대한 수당 또는 인사고과의 높은점수로 평가를 합니다.
혹은 근태가 좋지 않았다면 역효과가 생기기도 합니다. 팀원간 얼마나 효율적으로 업무를 했는냐도
중요한 포인트로 작용합니다.
보통 기본 양식과 작성 내용 사례를 제시해주고 그에 기록을 하고 자기자신 평가도 같이 합니다.
원래 팀장이 해야 하는대 뭘 알아야 평가를 하죠
본인이 평가를 했는대 수긍하면 넘어가고 아니면 팀장 맘대로 등급을 메기는대
객관적 평가는 없다고 봅니다. 팀장 주관이고 해도 그만 안해도 그만 평가를 5년째 똑같은 포멧으로 하니
잡일만 늘어 납니다.
회사 환경과 분위기, 평가자들이 어떤 마인드에 어떤 성향의 사람이냐에 따라 차이가 많을 것 같고요.
일반적으로 업무 성과를 높여서 인사 평가를 잘 받기는 정말 쉽지 않을거라 보여지네요.
많은 요청 사항들을 잘 처리해줘서 원활하게 업무 처리되게 해 주었다는걸로는... 글쎄요...
대부분의 평가자들이 당연히 해야할일을 저 정도는 기본적으로 해 줘야지...
정도로 받아 들이지 않을까 싶어 보이고요.
전산 업무로 좋은 평가를 받을 수 있으려면 전산 관련해서 누가 봐도 월등한 능력을 펼쳐보여줘야 하지 않을까 싶어 보이고요.
전산 업무보다는 외모나 인성 등에 의해 좋게 평가되는 경우가 대부분이지 않을까 싶어 보이네요.
실질적으로 평범한 수준으로 일을 하더라도 많은 사람들이 뭘 해달라하면 잘 해 주더라. (잘생기고 인상 좋아서) 웬지 그 사람을 보면 기분이 좋더라. 카리스마 있어서 일을 잘할 것 같은 느낌이 든다. ...
등등의 실질적인 전산 능력보다는 평가자의 느낌, 다른 사람들로 부터 들은 이야기들을 기준으로 평가하는 게 대부분이지 않을까 싶어 보이고요.
( 인사 평가라기 보다는 인상 평가를 하는 경우가 일반적이지 않을까 싶어 보이고... ㅎ )
평가자가 전산과 무관한 사람들이라면 실력으로 좋은 평가를 받기는 정말 쉽지 않을거라 보여지고요.
좋은 평가를 받으려고 고군분투하다가 괜히 기대 이하의 평가로 낙담할 가능성이 높을 거라 보여지고요.
그냥 평범하게 남들 만큼의 평가를 받으면서 남들 수준으로 대우받으면서 가늘고 길게 가겠다는 마음으로 확고한 자신의 가치관을 기반으로해서 묵묵하게 일해 가는게 오히려 기대 이상의 좋은 평가를 받을 가능성이 더 있지 않을까 싶어 보이네요.
서류 잘 만들고, 보고 잘 하는 것도 전산 능력보다 더 중요한 것 같고요.
당연히 알겠지 하면서 넘어가기보다는 가시적인 자료들을 만들어서 직접적으로 보고를 자주하는게 긍정적 효과를 얻는 좋은 수단이 될 수 있겠고요.
자신의 능력이 출중하다면...
뭔가 임팩트 있는 성과를 만들어내어 줘야 합니다.
천원짜리를 10만원 짜리로 만들어 버린다거나, 한달 걸릴 일을 한시간만에 끝낼 수 있게 만들어 버린다거나...
환경이 좋은 곳에 근무한다면 모를까...
여간해서는 자신의 기대 이상으로 좋은 평가 받기는 쉽지 않을거라 보여지네요.
인사고과는 여러 부문에 대한 평가입니다.
그 사람의 잠재적 역량, 현재의 능력, 그리고 직장인으로써 기본 자세 등...
프로젝트를 많이 수행하면 + 요인은 되지만 그렇다고 무조건 평가가 좋은건 아닙니다.
프로젝트건 담당업무든 목표에 따라 얼마나 충실히 수행하고 개선했냐에 따라 달라지죠.
현 위치에서 조바심보다는 현재 맡은 업무 충실히 수행하고
그 업무를 어떻게 하면 좀 더 확장할 지에 대해 고민해보시는게 좋습니다.
내년에는 더욱 더 성장하시길 응원하겠습니다.
항상 고과시즌이 되면 고민하게됩니다.
무엇인가 엄청 일을 한것 같은데.. 증빙할 자료가 없다면 난감한 사항이라서.. 항상 증적을 남겨놓아야할것 같습니다.
저흰 한해 KPI 항목을 잡고. 그 항목별로 과제 Owner, 그리고 각 팀원들이 참여를 하고 있어..
팀 KPI가 달성이 되면.. 팀 참여인원의 M/M기준으로 기여도 평가를 진행하고 있습니다.
너무 조급하게 생각하지 마시며, 내년 업무에 대한 Idea 제안 등도 해보시는것이 어떨까요?.. (물론 윗사람이 꼰대라서 안되거나, 아니면 책임져라 할수 있지만.. 조금씩 무엇인가 해보고싶다고 하시는것이 좋을것 같습니다.)
티켓 시스템이 이력도 남고 제대로 관리도 할 수 있어서 유용하다고 생각이 듭니다.
업무량 파악으로 인원 늘리거나 계약직 추가할 수도 있고요
주로 발생하는 이슈가 파악되어서 빠르게 해결하거나 근본적인 원인을 찾을 수도 있을 것이고
본인한테 가장 좋은 점은 내가 지금 어떤 작업을 하고 있는지 다른 사람들도 알수 있으니
무분별하게 업무가 과중되는 것을 막을 수도 있어요
서로 귀찮아서 안 쓰는 경우만 제외한다면 좋은 것 같습니다.
그리고 너무 조급해 하지 마시고 어차피 나중에 중요하고 큼직한 업무들을 받을 테니
그런 걱정은 하지 않으셔도 될꺼 같아요
중간중간에 팀장님이나 선배들 업무 도와 주는 식으로 시작하시면 그 타이밍이 빨리 올꺼고
급하게 하시다가 과중한 업무가 생기면 번아웃오고 빨리 지쳐서 보는 사람이나 정작 본인이
더 힘들겁니다...
고과평가는 사원 대리급은 본인 업무에 대해서 작성을 하고 평가자(과장/차장/부장)이렇게 올라가면서 평가를 하는데 다른 회사는 어떻게 하시는지요?
werther.chan | 2년 이상 전
저희는 고과평가를 평가자들이 각 직속 팀장/임원이상이 진행하며, 평가자별로 가중치가 다릅니다.
팀원에 대해서는 팀장, 부문장(임원)
팀장에 대해서는 부문장(임원), 부사장, 사장
이렇게 평가를 하고 있습니다.